כשאתם מפטרים מישהו, שימו את עצמכם בנעליים שלו. זהו אירוע לא נעים רגשית. שיוצר בעיה פיננסית אמיתית. הצוות שלכם יביט מקרוב כדי לראות איך אתם מתנהגים לעובדים הקודמים שלכם – ואם תפטרו בצורה נקמנית, זה יגרום לחברי הצוות להרגיש לא בטוחים יותר.
עזרו כמה שאפשר לבנאדם למצוא את העבודה הבאה שלו, ומהר. נסו להשיג להם כמה שיותר benefits במועד הפיטורין כדי שיהיה להם כמה שיותר זמן להתארגן על המקום הבא. זה יכול להיות שכר של חודשיים או אפילו שלושה – ואז עזרו להם למצוא עבודה בתוך הזמן הזה.
מכיוון שאתם מעריכים שקיפות, הודיעו בחברה על עזיבת הבנאדם, או, הרשו לו לעשות את זה בעצמו. במועד ההודעה על האירוע, לעולם אל תאשימו או תעבירו ביקורת על המפוטר. במקום זה, התאמצו להיזכר מה הוא תרם לחברה, וציינו את זה לטובה, וקחו אחריות על כך שלא הצלחתם להתאים בין המיומנויות והניסיון שלו, לבין מה שהארגון צריך. או שלא הערכתם נכון בתהליך הגיוס מה יידרש לתפקיד, או שלא אימנתם אותם כמו שצריך. קחו אחריות על הסיטואציה והסבירו שאתם הולכים לדאוג שזה לא יקרה שוב.
סיכוי טוב שתחושו כעס כלפי הבנאדם שאתם הולכים לפטר:
- אתם מעריכים את שאר חברי הצוות יותר מאשר מעריכים אותו. לא תרצו לתת לו שקל אחד יותר. תרצו לשמור את הכסף הזה לחברי הצוות שמתפקדים מצוין ויישארו אתכם.
- וגם תחשבו ״הבנאדם הזה הוא עכשיו מחויבות. אני לא רוצה שיקשרו את שמו בשמי לעולם יותר.״
חושו את הכעס הזה, ואז תנו לו לעבור:
– הכירו בכך שיש לכם אחריות כאן. הגיוס, הכניסה לתפקיד, והניהול שלכם עזרו לסיטואציה הזו לקרות. זו האחריות שלכם לעזור לבנאדם הזה למצוא עבודה במקום שמתאים לו יותר. אם אתם רוצים להוציא עליו פחות – אז עזרו לו עוד יותר מהר למצוא עבודה. ואז הסתכלו על עצמכם. על תהליך הגיוס, הכניסה לתפקיד, והניהול שלו – ושאלו את עצמכם ״מה יכולתי לעשות כדי לוודא שזה לא יקרה שוב?״
– הכירו בכך שלבנאדם הזה אין את המיומנויות או ההרגלים שהייתם צריכים, אבל עדיין יש להם תשוקה למשהו. מצאו מה זה – מאחורי התשוקה הזו מסתתרות מיומנויות מצוינות. עזרו לבנאדם להבין מה התפקיד שהיה כן מתאים להם, ואז הפכו לסוכן שלהם, כדי לעזור להם למצוא תפקיד שכזה. עשו בדיוק מה שסוכן היה עושה:
– ראיינו אותם כדי להבין מה היה יכול להיות התפקיד המושלם עבורם. הצליבו בין החלומות של הבנאדם לבין מה שאתם יודעים על תפקידים ריאליים שאפשר להשיג בחוץ.
– עזרו להם לייצר משהו כתוב על הבנאדם והיכולות שלו. אם הוא מרשה לכם, פרסמו את זה ברשתות שלכם (לינקדאין/פייסבוק), ובקשו מחברות שאתם יודעים שמגייסים שיציצו בו.
– הציעו לו שתמליצו עליו לחברה שיעבור בה את הראיון הראשון.
אם תעשו זאת, לא רק שתעשו את הדבר הנכון, ותקחו אחריות על המעשים שלכם – אלא גם תוכיחו למי שנשאר בצוות שזהו מקום בטוח להיות בו:
- זה יגרום לחברי הצוות הנשארים להירגע (מה שיעזור להם להיות אפקטיביים בעבודה ולא מפוחדים), והחדשות על איך שהתנהגתם יפוצו במהירות בחברה (שלא לדבר על ההמלצות של אחרים לעבוד בחברה שיש בה מנהלים כאלו). כלומר, זה גם ישפר את היכולת של הארגון לגייס.
- זה יעזור ויקצר גם את תהליכי הגיוס. אם הצוות שלכם יודעים שאתם מתנהגים בצורה אנושית כשאתם אומרים שלום לבנאדם, תוכלו לקחת סיכון קצת יותר גבוה על אנשים מוכשרים שיש להם פחות ניסיון, אבל הם מבטיחים (אלו בדר״כ הופכים לעובדים הכי שווים).
- וזה יעזור לכם לדחוף את העובדים הכי פחות מוצלחים לעזוב יותר מהר – כי הם לא יפחדו מהטראומה של הפיטורין.
כן, לעשות את ״הדבר הנכון״ ישתלם לכם כמה וכמה פעמים.
אני קורא לתהליך הזה ״לפטר כמו שצריך״. אם תלמדו לעשות את זה, תרוויחו תרבות עבודה יותר טובה, תהליך גיוס יותר מהיר, וזה יחזק את הצוות והחברה שלכם.
שני וידואים רלוונטיים:
איך לבשר לבנאדם (איך לעשות את שיחת הפיטורים)?
קודם כל תקראו את הפרק ״שיחות קשות, איך לנהל אותן״
תנו לבנאדם שיושב אצלכם לדעת ש:
- זו תהיה שיחה קשה. אתם כנראה תחושו עצב, כעס או פחד.
- אנחנו נותנים לך ללכת (מפטרים אותך)
- ההחלטה הזו אינה ברת שינוי
- הנה למה זה קרה
- והנה מה אני (המנהל.ת) עשיתי שגרמתי לזה לקרות (לקחת אחריות)
- אני הולך לעזור לך עם
- למצוא עבודה
- לקבל את _____ מהארגון
- אחרי ששמעת את זה, אני בטוח.ה שאתה מרגיש כעס, עצב, ופחד. תוכל לשתף איתי את המחשבות שלך?
- (לחזור אחרי מה שהוא אומר, זה יקטין את כמות הכעס)
איך להודיע לחברה על הפיטורים?
- כל שינוי שקשור למבנה הארגוני, גורם לטראומה עבור הארגון. וכל זמן שיש פוטנציאל לטראומה, חשוב ל-
- להיות שקוף עם כל הארגון
- לתת לכל בנאדם את האפשרות לשחרר את הפחד או כעס שלהם.
- כדי לעשות את זה:
- תודיעו על השינוי (הפיטורין) בישיבת החברה הבאה
- תתאמו בלו״ז פגישות אחד-על-אחד עם מי שלדעתכם עלול להרגיש פחד/כעס
- וודאו שגם מנהלים אחרים, במידת הצורך, שואלים בצורה ישירה את העובדים שלהם בפגישות האישיות איך הם מרגישים כלפי השינוי שקרה.
- אם יש להם פחד/כעס, עזרו להם לשחרר אותו באמצעות ״איך לגרום לאנשים להרגיש שמקשיבים להם״.