כמעט לכל פוזיציה עבורה אתם מגייסים, יש כבר מישהו שעושים את העבודה הזו כרגע בחברה. כמות העבודה שיש להם כרגע גדולה מדי, ומותחת אותם לקצה – אז הם לא מתפקדים באיכות שמספיקה לכם, אבל הם כן איכשהו עושים את המשימות האלו.
כל עובד.ת חדשים לא מכירים את החברה, איך אתם עושים פה דברים, או מה הדינמיקה של הצוות. אם אתם מבקשים ממגוייס חדש.ה להתחיל בתפקיד שלהם החל מהיום הראשון, בלי קונטקסט, יש סיכוי גבוה שהם פשוט ייכשלו.
אל חשש – הפתרון יחסית פשוט.
ב-30 הימים הראשונים שלהם (או אפילו 60 אם מתאפשר), בקשו מהם לעשות shadowing (להיות הצל) למי שמבצע את העבודה הזו כרגע. כולל להיות בפגישות שלו, בפגישות הצוותיות, בפגישות חיצוניות, וכו׳.
אחרי 30 יום, החדש.ה יוכלו לקחת את התפקיד. יהיה להם קונטקסט למה עשיתם עד שהם הגיעו, והם כבר יכירו חלק מההיסטוריה של החברה. יהיו להם גם דעות מוצקות לגבי מה אפשר או צריך לשפר, אבל הם גם יבינו איזה חלקים דווקא עדיף לשמר כמו שהם. יש להם עכשיו סיכויי הצלחה הרבה יותר גבוהים.
כשהם לוקחים פיקוד ואחריות, זה שגם אתם – המנהלים הישירים שלהם – תעשו להם shadowing בחזרה לשבועיים, שלושה (עד כמה שתצליחו, כי זה רוב הזמן ישעמם אתכם), ואחרי כל פגישה תנו להם פידבק, עד שאתם מרגישים שהם מתפקדים בתפקיד הזה יותר טוב ממך – או ממי שעשה את המשימות האלו לפני שהגיעו!
כשאתם מלווים אותם בתורכם, חשוב תמיד לחכות עם הפידבק עד אחרי הפגישות, כדי שלא תפריעו להם בזרימה של הפגישה. אם יש לכם את כוח הרצון לצפות בפגישות מוקלטות, תוכלו לעשות את זה כך (ולצפות בקצב של 1.5, זה גם יחסוך לכם זמן), ואז לתת להם את הפידבק.
אני מאמין שזו הדרך הכי טובה ללמד ולאמן אנשים חדשים שנכנסים לתפקיד.