הארגון הלומד – החשיבות של למידה ככלי ניהולי לצמיחה בארגון

פוסט אורח | רינתיה ברוכים לוין

למידה בעולם החדש

אי שם בשנות ה-90 כתב פיטר סנג’י (מומחה עולמי לניהול ב-MIT) ספר פורץ דרך – “הארגון הלומד”.
אחד הציטוטים האייקונים ממנו הוא: “בעידן הנוכחי, הצלחתו של ארגון לשרוד מותנית בהיותו ארגון לומד – מקום בו אנשים מגלים ללא הרף כיצד הם יכולים ליצור את המציאות שלהם וכיצד לשנותה”. נשמע קצת חופר ומרוחק? אז זהו, שהוא צדק… ובגדול!
הצצה לעתיד הקרוב מלמדת ש-54% בממוצע מכלל העובדים בתעשייה ידרשו לעבור Reskilling  ו-upskilling, ש- 57% מהמקצועות צפויים לעבור הליכי טכנולוגיה ואוטומטיזציה עד כדי היעלמותם (ע”פ דו”ח של פורום הכלכלה העולמי וע”פ המחקר Technology at Work v2.0).  ע”פ מחקר עולמי של 86% מהארגונים דירגו את הלמידה כטרנד החשוב ביותר! (מתוך מחקר של Human Capital Trends Deloitte – 2019)
מגמות העתיד בשוק העבודה החדש כבר מתחילות להשפיע על ארגונים ועל עובדים ומחקרים מצביעים על למידה כאחד התחומים המרכזיים להתמודדות ולהצלחה בעולם החדש.  יש לזה אפילו שם מקצועי:  למידה לאורך החיים – Life Long Learning. 

למידה גם בעולם הישן

מה הייתם אומרים אם הייתי מוכיחה לכם שלמידה משפרת ביצועים? אז עשו את זה כבר במקומי… סקרים ומחקרים שונים מראים תמונה די ברורה:

• חברות עם תהליכי למידה, מביאות להכנסה הגבוהה ב-218% לעומת חברות בלי (מקור)

• השקעה בעובד.ת משפרת פרודוקטיביות ב- 10%, לעומת שיפור של 3% בעקבות שדרוג ציוד (מקור)

• 40% מהעובדים שלא מקבלים הדרכה, מבקשים לעזוב אחרי שנה (מקור)

• 70% מהעובדים מציינים למידה וההתפתחות כגורם קריטי להישארות בארגון (מקור)

הבנתם את הקטע ואתם מוכנים לעבור הלאה, נכון?

רגע… יש אבל

והנה הוא בא: רק 10% (מתוך המחקר של Deloitte) העידו כי הם מרגישים מוכנים להתמודד עם האתגר… איזה באסה!
למה זה ככה? יש מלא סיבות…
בעקרון יש משולש זהב שאמור להניע למידה מתמדת בארגונים: העובדים עצמם, אנשי למידה ארגונית (כן, יש מקצוע כזה והוא חי ובועט) ו… מנהלים ומנהלות.
אנחנו כאן כדי לטפל בזווית הניהולית (יתר הזויות דורשות הזדמנות אחרת).
מנהלים ומנהלות לא מספיק משקיעים בלמידה כי: הם חושבים שזה מעפן ועזבי אותנו ותני לנו להספיק לעבוד או כי הם פשוט לא יודעים איך.
אם אתם מאלה שלמידה מבחינתם היא הוצאה בזבזנית – תחזרו לתחילת המאמר בבקשה:)
ואם כבר הבנתם שמדובר בהשקעה, אתם מוכנים לעבור להמלצות.

אז מה התכל’ס? נחלק את זה לשניים: המלצות קלות ליישום וכאלו שדורשות חפירת עומק.

המלצות קלות ליישום

• פשוט תגידו כן – העובד.ת שלכם רוצים ללמוד משהו, תגידו כן! אל תסתכלו על זה כבזבוז זמן. סגרנו כבר קודם שזה תורם לביצועים ולמצב הרוח הלאומי-ארגוני.

• שאלות הזהב – תשאלו בשיחה עם העובד/ת: “איפה אתם רוצים להיות עוד שנה?” + “בוא נראה איך זה עשוי להסתנכרן עם צרכי הארגון” + “מה אנחנו צריכים לעשות כדי להתפתח לשם?”.

• להתלבש על השגרה – תכניסו באופן תדיר בישיבות הצוותים שלכם (או בכל מפגש ניהולי שגרתי) 10 דק’ של למידה, בכל פעם עובד.ת אחרים ילמדו נושא אחר. ככה אפשר להתאמן על מיומנויות פרזנטציה, ללמוד נושאים שאין זמן אליהם בשוטף והעובדים לוקחים אחריות על למידת עומק של נושא מסוים. מי יודע אולי אפילו יהיה חם ומגניב?

• TED משרדי – תרימו תוכנית TED במשרד, כל חודש עובד.ת אחרים מכינים TED על נושא מקצועי (או לא…) רלוונטי לעשיה. מניסיוני זה עובד אש וזה אחלה שובר שגרה.

• תרימו! – תעודדו את העובדים ללמידה מתמדת ואת אלה שכבר עושים את זה – תרימו להם. שלחו איזה מייל הוקרה והעלו על נס את עשייתם ברבים.

• בנק למידה – לייצר רשימה של מי יודע ללמד מה בצוות, כל אחד תורם לבנק הלמידה שעה של לימוד תמורת שעת למידה אצל מישהו אחר משהו שמעניין אותו. ככה גם אפשר לעלות על נושאים חמים ועל מלמדים מבוקשים.

המלצות שצריך לעשות חושבים כדי ליישם

• עתידות – חישבו איפה יהיה המקצוע והארגון שלכם עוד 3 שנים. לא יודעים? תחקרו, תתייעצו, תארגנו על זה האקטון. יש כבר השערה מושכלת? ייצרו לכם ולעובדים מסלולי התפתחות שכוללים למידה כדי להכין את עצמכם לשם.

• תפסו אותם! – בכל ארגון שמכבד את עצמו יש אנשי למידה (מנהלי הדרכה / רכזת למידה / מפתח למידה וכולי). תמצאו אותם (בד”כ הם יושבים תחת משאבי אנוש), תפסו אותם ושתפו איתם פעולה. הם יודעים את העבודה שלהם (חסר להם שלא:)

• תלמדו עוד קצת על למידה – הנה מודל ששווה להעמיק בו, הוא נקרא 70:20:10 ובעצם נוצר ע”י אסופה של מחקרים (לא מפתיעים בכלל) על איך אנשים בארגונים לומדים באופן שהכי משפיע לטובה על הביצועים שלהם. איך? ככה:
  10% – ע”י הדרכה פורמלית
  20% – למידה מעמיתים: קולגות, חונכים, חיקוי של אחרים וכולי
  70% – מהתנסות בפועל
  כלומר, למנהלים ולמנהלות יש כוח עצום בהשפעה על למידה! אתם תמיד נמצאים ב-70% וב-20% = 90% מהמקומות בהם כולנו לומדים הכי אפקטיבי.
  מה ממליצים לעשות ע”פ המודל?  לבצע מידי פעם חילופי תפקידים רוחביים בארגון, לספק לעובדים משימות חדשות בתפקיד ולא רק עוד מאותו דבר, לתת לכל עובד לפתח נישת התמחות ספציפית, לעודד וללמד שימוש בהערכה עצמית (מטה-קוגניציה בשפת האקדמיה), לדאוג שנותנים ומקבלים משוב ממנהלים ועמיתים, להרים פונקציה שהיא מנטור / באדי / מלווה מקצועי, להתייעץ ולשתף בעשיה שלכם בפלטפורמות חברתיות, לקיים נטוורקינג ובנצ’מרק פנימי וחיצוני… ועוד.

ההמלצות האלו נכתבו מניסיון בעבודה עם מנהלים וארגונים רבים ומחקר מתמיד של הנושא.
ככה בעצם נפל לי האסימון (הכי שנות השמונים שלי) שללמוד זה ה”לנשום” החדש.

רינתיה היא המייסדת והמנהלת של limi – המרכז לאנשי הלמידה הארגונית בישראל. עוסקת בהדרכה ולמידה כבר 20 שנה, לומדת נצחית ומאוהבת במקצוע הזה. יועצת אסטרטגית ללמידה בארגונים עסקיים וציבוריים, מכשירה אנשי למידה ארגונית, מנהלת את קהילת “למידה ארגונית” בפייסבוק ופודקאסטרית בפודקאסט “פיצוחים”. וחוץ מכל זה… אמא לשלושה (+ אוגר), נשואה לאורי #כפרהעליו וממש (אבל ממש) אוהבת שוקולד.