פירמידת המיומנויות הקריטיות לעולם העבודה החדש

לא קל להיות עובדת או מנהלת בעולם החדש. במובנים רבים, הטכנולוגיה הפכה את חיינו לקלים יותר. אבל מאידך היא סיבכה את יחסינו עם עולם העבודה: איך שנראה יום העבודה (אנחנו תמיד זמינים), פגעה בוודאות שלנו (״היום זה מהבית או מהמשרד?״), והדרך בה אנחנו צריכים לבנות את מסלול הקריירה שלנו (כדי להישאר רלוונטיים). 

בעידן שלנו השינוי הוא לא רק מהיר יותר, אלא, הוא תמידי. השינוי הוא הדבר הקבוע. מוצרים חייבים לחדש את עצמם בתדירות גוברת. ארגונים צריכים להמציא את עצמם מחדש. וגם אנחנו, העובדים והמנהלים – צריכים לשכלל את עצמנו – בכדי להתאים לכל השינויים הללו. אין לנו ברירה.

אבל הטבע שלנו לא בנוי לזה. הוא בנוי ליציבות. לוודאות. לאתגרים ידועים מראש. הטבע שלנו בנוי לפתרונות שאפשר להעביר מדור לדור. מזקן השבט לצעירים. ממנהל ותיק, למנהל חדש. אנחנו לא בנויים לפיבוטים, לא לעדכון מתמיד של קווי המוצרים, השירותים או המודלים העסקיים שלנו. 

אנחנו לא בנויים לעולם עבודה שהפך להיברידי. לא בנויים לעבוד מהבית, ואז מהמשרד, ואז מהבית. וכמנהלים אנחנו לא בנויים לנהל מרחוק, ואז מקרוב, ואז מרחוק. זה מפר את תחושת השליטה. זה פוגע בוודאות. 

אבל העניין הוא, שזוהי לא ״תקופה״ מאתגרת, ברת-חלוף. מה שאנחנו חווים בשנים האחרונות – זוהי ״השגרה״ החדשה. טכנולוגיות חדשות, תהליך גלובליזציה שהואץ, ושינויים תודעתיים מהירים, שמתרחשים באמצעות האינטרנט – ימשיכו להרעיד את הקרקע תחתינו עד הודעה חדשה.  

וכאן נכנס לתמונה האדם המסתגל. ב-2018, במאמר למגזין Wired כיניתי אותו ״הומו-אדאפטוס״. זוהי אותה עובדת, או מנהלת, שהפנימה את המצב החדש. זו שלא מפחדת משינויים. היא לא נבהלת כשמבקשים ממנה לשנות כיוון, או לאמץ סגנון עבודה חדש. בדיוק להיפך –

העובדת המסתגלת רואה בשינויים הזדמנויות. היא רואה בעולם המשתנה – מקום שיכול להוות ליצור וואקומים חדשים, ארביטרז׳ים מעניינים – מרחבים להיכנס אליהם ולחדש בהם. היא רואה הזדמנויות חדשות עבורה באופן אישי, והזדמנויות עבור הארגון בו היא עובדת. במקום להתכנס בתוך עצמה כשמגיע שינוי – היא דווקא מתמלאת באנרגיה. ולא רק היא מרוויחה מההתנהגות הזו שלה. העובדת המסתגלת היא המועמדת הטובה ביותר לייצר חדשנות בארגון. מקום שיש בו עובדים מהזן המסתגל – הוא מקום שישגשג בתקופה המבולגנת ומלאת הכאוס שאנחנו חיים בה. 

ומה מייחד את העובדים המסתגלים? יש להם סט מיומנויות קריטיות – מהסוג שלא לימדו אותנו בבית-ספר, ובטח לא באוניברסיטה. להלן –

פירמידת המיומנויות הקריטיות בעולם העבודה החדש

הפירמידה הזו נבנתה מתוך מספר רב של מקורות. למשל, דו״חות ״עתיד עולם העבודה״ שמפרסם פורום הכלכלה העולמי פעם בשנתיים. למשל, מבנה הנתונים של O*NET – פרויקט של משרד העבודה האמריקאי שסוגר את כלל המקצועות במשק, ואת המיומנויות הנדרשות להן. למשל, מחקרים שהתפרסמו ב-Harvard Business Review בעשור האחרון. כל אלו (ורבים אחרים) חוזרים שוב ושוב לאותן מיומנויות קריטיות – שבלעדיהן יהיה בלתי אפשרי לעובדים, למנהלים, ולארגונים – להסתגל לעולם המשתנה.

ועדיין, למרות שהתיאוריה ידועה, משהו היה חסר. החדשנות לא הצליחה להגיע. 

ראיתי (לעיתים ממקור ראשון) ארגונים גדולים, מצליחים, שמימנו פעילויות יקרות ליצירת חדשנות. ואיכשהו, זה בדרך כלל נכשל. מדוע?

כי חדשנות לא מגיעה מאיזה ״רעיון גאוני״. כדי לייצר חדשנות בארגון, העובד (או המנהלת) צריכים גם יכולות הובלה. הם יצטרכו לדעת להלהיב אחרים ולסחוף אותם איתם. והם צריכים אינטליגנציה רגשית כדי לצלוח את הפוליטיקה הארגונית. והם נדרשים להביא איתם שותפים אחרים שיעזרו להם לעשות את השינוי.

וכדי לייצר חדשנות, דרושה רמה גבוהה של תקשורת בינאישית – כדי לדעת לתקשר עם מי שעוזר לך לבנות את המוצר או השירות החדשניים. לעיתים עם משאבים מועטים, ובמקביל לעשייה היומיומית הפחות חדשנית. וכדי לייצר חדשנות – נדרשת יצירתיות וחשיבה ביקורתית – שתוביל לרעיונות שהם לאו דווקא ״גאוניים״ – אלא פשוט טובים יותר מהמוצרים/שירותים הקיימים בשוק.  

אבל גם יצירתיות אי אפשר ללמד – אם העובדת או המנהל לא מאמינים שהם מסוגלים להיות יצירתיים. לכן תחושת המסוגלות, הנובעת מתוך גמישות מחשבתית (Growth mindset) – צריכה להקדים את הופעתה של בניית היצירתיות. והיכולת להתמודד עם לחץ ועומס ביומיום קודמת לאפשרות שלי ללכת להמציא משהו חדש ולאזור את הכוחות לשכנע גורמים בארגון ללכת על זה, וכולי וכולי. 

ולכן יש חשיבות להתבונן במיומנויות הללו, מונחות במבנה של פירמידה. יש משמעות עמוקה לבנות את המיומנויות הללו אחת מעל השניה: למשל, תחושת מסוגלות מגיעה אחרי בניית החוסן. והיצירתיות מעל המסוגלות. והובלה ללא מרות מעל אינטיליגנציה רגשית. 

רוצה לומר, אני אופטימי מאד באשר לאפשרות של ארגונים – גם כאלו שהתבססו בתקופה שונה מאשר היום – להיות חדשניים. אבל כדי לאפשר את החדשנות, אנחנו צריכים ראשית לבסס אצל העובדים והמנהלים את השכבות הנמוכות יותר בפירמידה. וככל שנחזק את החוסן, את יכולות ההתמודדות שלנו עם שינויים, ואת תחושת המסוגלות – נוכל להיות יותר יצירתיים. וככל שנדע טוב יותר איך לסחוף איתנו את מי שצריך בארגון – נוכל להפוך את היצירתיות הזו לחדשנות. 

לחיי עולם חדש ומרגש.

****

הטקסט הזה הופיע לראשונה במגזין החדשנות של אלתא, שנולד מתוך צורך של חברי קהילת החדשנות הפנים-ארגונית להישאר מעודכנים בטרנדים חדשניים, ולהכיר התפתחויות טכנולוגיות ושינויים ב-Ecosystem. בעריכת מלי מרטון.