איך ההנחות של המנהל שלך משפיעות על היומיום שלך

בשנת 2019* פרופ׳ דאגלס מקגרגור הדגים שתי תיאוריות ניהול מתחרות –

ההבדל בין השתיים מושרש בהנחות שיש למנהל על עובדים באשר הם –

תיאוריה א׳ מניחה את הבאים:

1. עבודה היא מטבעה לא נעימה לרוב האנשים, והם ינסו להימנע ממנה במידת האפשר.

2. רוב האנשים אינם שאפתניים, יש להם מעט חשק לאחריות, ומעדיפים להיות מכוונים.

3. לרוב האנשים יש מעט כישרון ליצירתיות בפתרון בעיות ארגוניות.

4. מוטיבציה מתרחשת רק ברמות הנמוכות של היררכיית הצרכים של מאסלו (פיזיולוגי וצרכני).

5. רוב האנשים מרוכזים בעצמם. כתוצאה מכך, יש לשלוט בהם באופן הדוק ולעתים קרובות לכפות עליהם כדי להשיג יעדים ארגוניים.

6. רוב האנשים מתנגדים לשינוי.

7. רוב האנשים לא אינטליגנטים.

בעיקרון, תיאוריה א׳ מניחה שהמקור העיקרי למוטיבציה של עובדים הוא כספי, עם בטחון תעסוקתי כמוטיבציה מישנית. תחת תיאוריה זו, אפשר לנקוט בגישה קשה או רכה להשגת תוצאות:

הגישה הקשה כוללת איומים מרומזים, מיקרו-מנג׳מנט, כפייה – בעקרון סביבה של פיקוד ובקרה.

הגישה הרכה היא מתירנית, המנהלת תחפש הרמוניה עם העובדים, בתקווה שישתפו פעולה כשיצטרכו.

מסתובבים בינינו הרבה מנהלים שמחפשים את האיזון בין הגישה הקשה לגישה הרכה, ומאמינים ששם נמצא הזהב. אבל…

יש את תיאוריה ב׳, שיש לה הנחות שונות על מוטיבציות של עובדים:

1. עבודה יכולה להרגיש טבעית וזורמת כמו משחק, אם התנאים מאפשרים
את זה.

2. אנשים יכולים לכוון את עצמם ליעדים, ולהפעיל יצירתיות אם הם מחויבים למקום העבודה.

3. הפרודקטיביות של עובדים תגבר, אם יהיו תגמולים שיתנו מענה לצרכים גבוהים יותר בפירמידת מאסלו, כמו הגשמה עצמית.

4. יצירתיות זה משהו שמתפשט בארגונים.

5. רוב האנשים יכולים להתמודד עם אחריות, כי יצירתיות וכושר המצאה נפוצים באוכלוסייה.

6. בתנאים אלה, אנשים יחפשו אחריות.

ניהול עם הנחות תיאוריה ב׳ אומר שההזדמנות היא לגשר בין היעדים האישיים של העובדת (להגשים את עצמה והפוטנציאל שלה) לבין היעדים של הארגון.

הפרופסור הדגיש שניהול בסגנון תיאוריה ב׳ אינו מרמז על גישה רכה.

ניהול ע״פ תיאוריה ב׳ אומר שכדי להצליח לשמר עובדים (ולהגביר את הפרודקטיביות שלהם), כדאי להכניס לארגון:

1. ביזור והאצלה: לצמצם את מספר דרגות הניהול, למנהלים יהיו יותר עובדים ואז יצטרכו להאציל אחריות וקבלת החלטות לעובדים כי לא ישתלטו על הכל.

2. הגדלת תפקידים: הרחבת היקף המשרה של עובדים תוסיף הזדמנויות לספוק את הצורך שלו לממש עצמו.

3. ניהול משתף: להתייעץ עם עובדים בתהליך קבלת ההחלטות – ינצל את היכולת היצירתית שלהם, ויספק להם שליטה מסוימת על סביבת העבודה שלהם.

4. הערכות ביצועים: קביעת יעדים והשתתפות של העובדת בתהליך של הערכה עצמית, תגביר את המעורבות והמסירות שלה.

איך פועלים המנהלים שלכם? מה ההנחות שלהם על המוטיבציות שלכם? ומה אתם מביאים לשולחן במובן הזה?

* זה לא מ-2019, זה מ-1960(!) ולתיאוריות שלו קרא תיאוריה איקס (א׳) ותיאוריה וואי (ב׳). מטורף ש-60 שנה אחרי עדיין אפשר למצוא מנהלים שמתנהגים ע״פ ההנחות של תיאוריה איקס.