את גל ההתפטרויות הגדול מובילים דור Z –
פרסום מעולה של חברת אדובי מציג כי 56% מהם מתכוונים להחליף עבודה בשנה הקרובה. סקר אחר מדבר על 77%.
מנכ”ל לינקדאין בראיון ל TIME מדבר על עליה של 54% במעבר בין עבודות כאשר בקרב דור Z גדל קצב המעבר לתפקיד חדש ב 80%.
מול התייחסויות שמרניות (ומקובעות) של ניהול ארגון, מגיעים עובדים אשר אין להם בעיה לקום ולעזוב למקום שיתן להם תנאים יותר טובים, לאו דווקא בשכר.
ארגונים צריכים להיערך לדור הבא של עובדים שיהפכו עד 2025 ל 27% מכוח העבודה.
יש המון נושאים שצריך לתת עליהם את הדעת בהתנהגות מול דור Z. מרבית הנושאים עלו כבר כבר בהקשר למציאות החדשה.
אם עד עכשיו ארגונים חושבים שיוכלו “להחליק” השינויים, הרי מול הדור הצעיר זה כבר הכרח, אחרת פשוט לא יהיו להם עובדים.
הנה שני כיוונים איתם אפשר להתחיל את השינוי התפיסתי:
#1 התנהלות ותרבות ארגונית
שוויון – כאידיאליסטים, ילידי דור Z דורשים חברה שוויונית יותר. הם יתחברו יותר לארגונים הנותנים דגש לערכים, קבלה, גיוון והכלה. עבורם לכל אחד מגיע הזדמנות.
השקעה בפוטנציאל של האדם ללא קשר מאיפה מגיע. גישת ׳גיוס מבוסס מיומנויות׳ הופכת לצורך מוחשי.
גמישות תעסוקתית – ככאלה המחוברים ליישומים הדיגיטליים, עבודה גמישה עבורם היא הכרח. לא רק בתפעול יעיל של חיבור מרחוק לארגון אלא גם העצמאות להחליט מתי מבצעים את העבודה.
נושא האוטונומיה לעובדים אשר עלה לאחרונה הוא בסיס הציפייה שלהם מהארגון. תנו להם משימות והם יבצעו אותן, לא משנה מתי ואיך.
הגדרות ומטרות מפורשות – אין להם סבלנות לקשקושים (‘מה אתם חופרים?’). הם צריכים להבין בפשטות מה המשימות העומדות בפניהם והלו”ז הנדרש. כמשימתיים הם יעמדו בדרישות בהם.
חיזוק התקשורת – כאשר הרשתות החברתיות הן חלק מהמציאות שלהם, הם התרגלו לתקשורת ישירה ותגובתיות מהירה.
עבורם להתחיל להתנהל דרך האימייל הוא שינמוך הרגלי התקשורת ומתכון ברור לאי חיבור להתנהלות הארגון. בנוסף, כחלק מהתקשורת לה הם רגילים הם גם מצפים להיזון חוזר, פידבקים שוטפים על פועלם והוקרה על הצלחות.
#2 מנהלים מדור X ופערי תפיסה ביניהם –
אם נהיה כנים, הרבה מהמנהלים מגיעים עם תסכול מהבית, מההתמודדות מול הטינייג’רים שלהם.
יש למנהלים המון דעות קדומות על הדור הצעיר (שטחיים, חסרי סבלנות, עושים קיצורי דרך, לא לומדים מטעויות העבר ועוד), כך מתחילה מערכת היחסים.
להסתכל על הזדים בגובה עיניים – לא לשפוט אותם במבט מתנשא מלמעלה, אלא לנסות להבין איך הם פועלים ולנצל את זה. בעיקר למנף את המשימתיות שלהם. המנהלים הם לא ההורים ולא צריכים לחנך.
לסמוך עליהם – דור Z לא מוכנים להיות ‘מחממי כסא’, הם לא ישבו סתם במקום העבודה כי ככה נקבע (מותו הצפוי של ‘תשע עד חמש’). הם לא רוצים שיגידו להם באילו שעות או ימים להיות בעבודה. הם מצפים שיתנו להם משימות ברורות ולוז מדויק (וריאלי).
לא להנחית הוראות – מנהלים רגילים להוריד הנחיות מלעלה למטה. הצעירים דורשים דיאלוג, להבין מה רוצים מהם ומה ההקשר. כך יוכל לבצע העבודה ביעילות.
להבין כי נותנים כבוד בדרכם – אם הם פונים למנכ”ל בשמו הפרטי זה לא מחוסר כבוד. הרשתות החברתיות מאפשרות להם קשר ישיר מול משפיענים ובעלי תפקיד. צריך להבין כי פנייה ישירה ובלתי אמצעית זה מה שהם רגילים.
ארגונים יהיו חייבים להבין את דור ה-Z, ולהתאים את עצמם אליהם.
לכופף אותם בכוח על מנת להתאים אותם לארגון הוא מתכון לכישלון (כמו שנכשלו עם דור Y).
אני מאוד אוהב את דור Z
חושב שהם דור מדהים והם באמת דור העתיד. זה לא שאין לי תסכולים מהבית או ביקורת אבל מהירות ההבנה שלהם, הביצוע, האימוץ של יישומי דיגיטל ועוד ועוד נותנים להם את האפשרות לצלוח שיבושים, להסתגל במהירות ולנתח מצבים מורכבים בפשטות.
זה הכל מתחיל ונגמר בזויות הראיה של המבוגרים (כולל דור Y) מולם.
