‘המופע של אלן דג’נרס’ הייתה תוכנית אירוח אשר חרטה על דיגלה את המנטרה ‘תהיו אדיבים’ – Be Kind – הצבעוניות של אלן, הריקודים, שיתוף הקהל, הסיפורים המרגשים, חלוקת מתנות מפוארות, התרומות לצדקה כל זה ועוד יצרו תוכנית מצליחה שרצה 19 עונות וזכתה בעשרות פרסי אמי.
תחקיר שפורסם ב Buzzfed חשף שמאחורי החזות המתוקה הייתה מרירות גדולה. עובדים בעבר ובהווה העידו על התעמרות בעבודה – הפקה הפועלת בתרבות של “גזענות, פחד והפחדה”. בעדויות הוצגה תמונה קשה של יחס לא אנושי, הערות גזעניות ואף הטרדות מיניות.
בעקבות התחקיר ואי ההלימה בין מה שהתוכנית משדרת ואיך היא מתייחסת לעובדיה נחתך הרייטינג בכמעט חצי. במאי האחרון הודיעה אלן כי התוכנית יורדת מהאוויר.
זו המחשה מצוינת להשפעה ההרסנית של סביבת עבודה רעילה על עתיד של מקום העבודה.
מהי סביבת עבודה רעילה?
קשה להגדיר מה היא סביבה רעילה, יש שם כל כך הרבה רבדים ועומקים. במקום לחפש הגדרה אפשר לזהות סימנים –
- להסתכל על האווירה הכללית בעבודה, איך מצב הרוח, האם יש שקט במסדרונות – סיסמוגרף לא רע
- לראות אם יש היצמדות לנהלים מבלי לחפש פתרונות גמישים יותר – מקובעות לא מעודדת מוטיבציה
- למדוד אם קיימת תחלופת עובדים גבוהה – אחרי שמגלים את האמת, בורחים
- להבין האם יש פחד מהבוס, שאסור להראות אי הצלחה – אוירה המקבעת בינוניות ועוצרת חדשנות
- להביט בעובדים לא מגובשים, עם קליקות, המון רכילות ואקשן “חברתי” – סביבה הנוגעת גם ברגש ובנפש
- לצפות במינויי מקורבים במקום מועמדים ראויים יותר – חוסר האמון במקבלי ההחלטות
- לחוש אווירת בלגן עם תחושה ששום דבר לא מנוהל – קשה לעבוד כשלא מבינים את תחום האחריות
- להיתקע בגלל תקשורת לא טובה בין העובדים, לא כל המידע מגיע למי שצריך – פגיעה ממשית בעבודה
מעבר לפגיעה במורל העובדים, המוטיבציה יורדת, נפגעת התפוקה, יורד הפריון ונוצר נזק ממשי לארגון. מחקר מהרווארד מצא שכמעט מחצית מהעובדים שחוו תרבות רעילה במקום העבודה “הורידו הילוך” ובחרו במודע להיות פחות זמן בעבודה. הנתון היותר מדהים הוא ש 38% מהנשאלים הורידו בכוונה את איכות העבודה שלהם בגלל תרבות רעילה בסביבת העבודה.
אבל למה עכשיו, מה חדש, תמיד היו סביבות עבודה רעילות?
בגלל נחשול ההתפטרות הגדול. סביבת עבודה רעילה היא הסיבה הראשית להתפטרות עובדים.
אמנם מספר המתפטרים שובר שיאים, אבל צריך לקחת דברים בפרופורציה. מרבית המתפטרים לא הצטרפו למעגל האבטלה אלא המשיכו למשרה הבאה שלהם.
הרי מה שקרה הוא שכולנו חווינו את השיבוש שיצרה המגפה, בעיקר בתקופת הסגרים. להרבה מאיתנו התקופה הזאת גרמה שינויים מחשבתיים בחיינו האישיים והמקצועיים. אחד השינויים החזקים הוא שאנשים לא מוכנים לקבל יותר יחס של מובן מאליו, לא רוצים להרגיש משאב. העובדים דורשים שיתייחסו אליהם בכבוד הנדרש. לא מאגו אלא מהוגנות.
זו הסיבה שאני מתחבר ל מושג ‘התנערות הגדולה‘. מה שקורה בפועל הוא שעובדים עוזבים בקלות את מקום עבודתם למקום עם סביבה יותר בריאה. חלק (גדול לדעתי) של המתפטרים הם העובדים המתנערים ממעסיקים רעילים ועוברים למקום עבודה יותר טוב עבורם ולא רק ברמת השכר.
אפשר לומר שתרבות רעילה במקום העבודה היא הגורם המוביל את תופעת ה ‘התנערות הגדולה.
מחקר שנערך ב MIT Sloan בדק מה שוחק עובדי ידע בארגון וגורם להם להתפטר . מהמחקר עולה שסיבת התפטרות עקב סביבת עבודה רעילה הייתה במקום ראשון וגבוהה פי 10.4 מאכזבה מרמת הכנסה. זה אומר שסביבת עבודה בריאה חשובה להתנהלות עובדים פי עשר מרמת השכר שלהם. המחקר מצא כי המרכיבים המובילים בתרבות עבודה רעילה – כישלון בקידום גיוון-שוויון-הכלה, עובדים מרגישים חוסר כבוד והתנהגות לא אתית.
אז מה אפשר לעשות?
יש עשרות מאמרים מה ארגונים צריכים לעשות על מנת לתקן סביבת עבודה רעילה. שיטות שונות, השקפות שונות אבל יש סוג של קונצנזוס, תהליך ריפוי סביבת העבודה היא סוגיה מנהיגותית. התיקון צריך להתחיל מלמעלה, מההנהלה. אספתי חמישה נושאים שאני חושב שאפשר להתחיל איתם את השינוי.
1. לאזור אומץ להציף את הבעיה – סביבת עבודה רעילה היא לא סוד, כולם חשים את זה. מישהו צריך לדבר על הפיל שבחדר. עם כל התחושות הסובייקטיביות, עדיין יש מספיק סימנים אובייקטיבים שאפשר להראות למי שצריך כדי שיבינו שקיימת בעיה שאם לא תיפתר היא יכול לפגוע בעתיד הארגון
2. להתחיל עם המנהלים – היות והבעיה היא מנהיגותית במהותה, יש לתת למנהלים כלים ומיומנויות להתמודד עם האתגרים. תהליכי פיתוח מנהלים קיימים כמעט בכל ארגון, זה הזמן לשדרג אותם ולעסוק בתחומים, נושאים והתנהגויות עדכניות. דוגמא מוחשית לצורך זה הוא הנתק בין תפיסות שמרניות ומקובעות של מנהלים מול הבנת השינוי שעברו העובדים שלהם בעקבות המגפה.
3. לפתח תרבות של הקשבה – חיזוק התקשורת והדיאלוג בין מנהלים ועובדים. גם נושא צריך להתחיל במנהלים. מנהל אשר יבקש מהעובדים שלו משוב, יראה הקשבה ושינוי, יחזק את האמון מול העובדים וייתן להם מקום להתבטא בכנות על דברים שמפריעים להם.
4. לבנות מדיניות (Policy) מוסכמת בשיתוף העובדים – מדיניות היא סוג של תיאום ציפיות בו הארגון מציג את הנושאים, כללי ההתנהגות ואופן ביצוע העבודה ומנגד העובדים יכולים להגיד את דעתם ואיך אפשר להתאים את הכללים לצרכים שלהם. זהו סוג של בניית תקשורת בין המנהלים והעובדים הקובעת גבולות גזרה מוסכמים בהתנהלות הארגון.
5. להביא גורם חיצוני להובלת הריפוי – לעיתים חוסר האמון, החשדנות והאמוציות כל כך גבוהות שנדרש גורם חיצוני לפתרון הבעיה. גורם אובייקטיבי שיעזור לאתר את שורש התרבות הרעילה, לזהות התנהגויות וגישות רעילות, להבין מהי התרבות הרצויה לארגון ולפתח תוכנית פעולה שתעזור לפרק ולתקן את ההתנהגויות הרעילות.
יש עוד סוג של סביבת עבודה רעילה הנגרמת על ידי עובדים. לא התמקדתי בה היות והבעיה היא משמעתית בעיקרה אשר יכולה להיפתר בתקשורת ישירה, אחד על אחד, עם הגורמים המעכירים את האווירה.
לסיום, חשוב לציין כי תהליך ריפוי הוא תהליך ארוך טווח הבנוי על ניצחונות קטנים. אחרי שיש הסכמה על בעיה (תהליך מורכב לכשעצמו) ניתן לבנות תוכנית הבנויה שלבים שלבים בה מפרקים התנהגויות שליליות ומרכיבים מנהגים חדשים ודרכי התנהגות המקובלים על כולם.
